Lieber Bandscheibenvorfall als Burnout?
Über 30 Prozent der Erwerbstätigen fühlen sich emotional erschöpft. Fast jede beziehungsweise jeder Fünfte erleidet im Karriere-Verlauf ein Burnout. Wer aus psychischen Gründen krankgeschrieben wird, verliert zu 50 Prozent seinen Job. Warum es dringend mutigere Ansätze im Umgang mit psychischer Belastung am Arbeitsplatz braucht.
Wendet sich eine Mitarbeiterin mit einem Bandscheibenvorfall an ihre Chefin beziehungsweise an die HR-Abteilung, um die Krankschreibung, die Reha und den Wunsch nach einem Stehtisch zu besprechen? Ich denke schon.
Und wie wäre es, wenn ein Mitarbeiter seit Wochen schlecht schläft, ständig Arbeit mit nach Hause nimmt und auch in der Freizeit nicht mehr abschalten kann? Wenn er spürt, dass er überlastet ist und dass sich dringend etwas ändern sollte. Zögert er? Überlegt er sich, welche Folgen das für ihn haben könnte? Fragt er sich, ob er sich noch etwas länger durchbeissen oder sich mit psychologischer Hilfe unter dem Radar wieder aufrappeln kann? Dies alles, weil er fürchtet, dass sein «Outing» zu einer Krankschreibung führen und es letztlich zu einem Jobverlust kommen könnte? Denken Ihre Mitarbeitenden so, sind sie leider in guter Gesellschaft.
Erschreckende Zahlen und mehr Aufmerksamkeit
Gemäss der AXA Mind Health Study (Schweiz, 2024) würde nur rund ein Drittel der Befragten psychische Probleme mit Vorgesetzten teilen. Und 42 Prozent berichten, dass sie keine Unterstützung im Bereich psychischer Gesundheit durch ihren Arbeitgeber erhalten. Dies zeigt, dass viele Arbeitnehmende aus Angst vor Stigmatisierung oder negativen Konsequenzen sehr zurückhaltend sind, über mentale Gesundheitsprobleme zu sprechen.
Und dennoch sind steigende psychische Belastungen und deren Auswirkungen eine Realität: In der Schweiz fühlen sich über 30 Prozent der Erwerbstätigen emotional erschöpft. Fast jeder Fünfte erleidet im Laufe seiner Karriere ein Burnout. 95 Prozent der Fälle sind Vollzeit-Krankschreibungen. Sieben Monate dauert eine psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeit im Schnitt und somit deutlich länger als eine somatische. 50 Prozent der Betroffenen verlieren ihre Stelle. Durchschnittliche 130 000 Franken an Ausfallkosten summieren sich bei einer Absenz von sieben Monaten – allfällige Rekrutierungskosten nicht eingerechnet.
Trotz dieser bedenklichen Befunde gibt es auch Fortschritte: Wiederkehrende Studien von öffentlicher Hand und Versicherern, Aufklärungs- und Sensibilisierungskampagnen sowie intensive Medienberichterstattung haben Aufmerksamkeit geschaffen. Gerade jüngere Menschen sprechen offener über Belastungen. In zahlreichen Organisationen stehen psychische Gesundheit und psychologische Sicherheit auf der Agenda.
Burnout-Risiko Nr. 1: Vorgesetzte und fehlende Wertschätzung
Und doch scheinen wir nicht wirklich vom Fleck zu kommen. Der Stress am Arbeitsplatz steigt. Gemäss einem Bericht des Schweizerischen Gesundheitsobservatoriums (Obsan, 2022) empfindet jede fünfte Person in der Schweiz immer oder die meiste Zeit Stress bei der Arbeit. Dies hat mit den Anforderungen, dem hohen Tempo, dem Zeitdruck, der Informationsflut auf allen Kanälen und den markanten Veränderungen (KI lässt grüssen) zu tun. Dennoch sind sie nicht der Hauptrisiko-Faktor für Burnouts. Die CSS-Gesundheitsstudie stellt regelmässig fest, dass ein schlechtes Verhältnis zu Vorgesetzten und fehlende Wertschätzung am Arbeitsplatz die grössten Stressoren sind. Erst auf Platz drei sind es verschwimmende Grenzen von Arbeit und Freizeit, danach folgen Konflikte mit Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie (zu) viel Verantwortung.
Führungspersonen als Vorbilder
Gerade vor diesem Hintergrund kommt Führungspersonen eine zentrale Rolle in der Förderung der psychischen Gesundheit zu. Sie prägen die Kultur und das Arbeitsklima massgeblich. Sie sind Ansprechperson und Vorbild. Um dieser Rolle gerecht zu werden, müssen Führungspersonen jedoch befähigt werden. Wie erkennen sie an sich und an ihren Mitarbeitenden psychische Belastungen? Welche Risikofaktoren führen zu Überlastungen, und wie sind die Zusammenhänge von Stress, Erschöpfung und Burnout? Wie können sie mit psychischen Belastungen in ihren Teams umgehen, darüber kommunizieren und Betroffene unterstützen? Und Führungskräfte müssen auch lernen, wie sie ihre Batterien aufladen und selbst mental gesund bleiben. Dies sollte ein kontinuierlicher Lern- und Entwicklungsprozess sein und nicht ein Crash- Kurs zum Abhaken.
Ganzheitliche Begleitung statt Krankschreibung
Unternehmen sollten den Mut haben, neue Wege zu gehen. Das System aus Taggeldversicherung, Case Management sowie Vollzeit-Krankschreibung und externer Behandlung kann bei schwerer Belastung richtig sein – oft kommt es jedoch zu spät und ist wenig erfolgreich. Daten der PK Rück zeigen den Zeitfaktor: Nach drei Monaten Absenz liegt die Chance aufeine erfolgreiche Eingliederung noch bei rund 80 Prozent, nach einem Jahr bei unter 20 Prozent. Bei einer durchschnittlichen Absenz von sieben Monaten ist das ein starkes Warnsignal.
Doch wie könnten wir neue Wege gehen? Wo immer möglich durch Begleitung «on the Job». Das bedeutet eine temporäre Pensumsreduktion, damit Erholung und Veränderung Platz haben. Das hilft dem Selbstwertgefühl mehr als ein kompletter Ausstieg, sichert dem Unternehmen einen Teil der Arbeitskraft und reduziert die Zusatzlast im Team.
Entscheidend ist zudem die Breite der Unterstützung: Es soll nicht nur die betroffene Person begleitet, sondern auch das berufliche und private Umfeld einbezogen werden – und auch auf Ebenen wie Ernährung, Bewegung und Entspannung sollte angesetzt werden, weil sie zentrale Bausteine psychischer Gesundheit sind.
Menschlich und ökonomisch sinnvoll
Dies alles sind ehrgeizige Ziele. Aber diese neuen Ansätze zahlen sich nicht nur für die betroffenen Mitarbeitenden aus, sondern auch für deren Organisationen. Denn dadurch können sich diese Unternehmen nicht nur als menschliche und verantwortungsvolle Arbeitgebende positionieren, sondern verlieren auch weniger Fach- und Führungskräfte. Das zahlt sich auch ökonomisch sehr schnell aus.
Ich hoffe, dass Sie als HR-Verantwortliche oder HR-Verantwortlicher heute oder in naher Zukunft eine Organisation mitprägen können, in der sich Mitarbeitende nicht nur bei einem Bandscheibenvorfall melden, sondern auch, wenn es ihnen psychisch nicht gut geht. Dass sie voller Vertrauen bei ihrer Chefin oder bei Ihnen im HR anklopfen können. Und dies hoffentlich, bevor es fünf vor zwölf ist.
Dieser Artikel ist zuerst als Gastbeitrag in der März-Ausgabe 2026 von HR Today erschienen.