Burnout-Prävention ist auch Führungsaufgabe
Psychische Überlastungen und Burnouts bei Mitarbeitenden entwickeln sich schleichend und oft im Verborgenen. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, Warnsignale frühzeitig zu erkennen, Veränderungen anzusprechen und ihre Mitarbeitenden in und durch Krisen aktiv und nachhaltig zu begleiten.
Burnout-Erkrankungen verlaufen ohne Eingreifen immer in einer bedrohlichen Abwärtsspirale, weil betroffene Mitarbeitende die Problematik oft aus Scham und Angst verbergen oder ihre Selbstwahrnehmung bereits eingeschränkt ist. So scheint nach aussen alles in Ordnung zu sein und niemand traut sich, hinter die Fassade zu blicken.
Aber auch Vorgesetzte selbst stehen unter hohem Leistungs- und Anforderungsdruck oder sind selbst mit einer solchen Ausnahme-Situation überfordert. Die Folge: zunächst gehäufte Absenzen der/des Mitarbeitenden, dann eine oder mehrere längere Krankschreibungen bis hin zu mehrmonatigem Klinikaufenthalt und schliesslich leider oftmals auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind es fast immer hoch engagierte, loyale und besonders zuverlässige Persönlichkeiten, welche von Burnout betroffen sind. Solche Mitarbeitende als Unternehmen zu verlieren, ist in jeder Hinsicht ein grosser Verlust!
Negativen Entwicklungen frühzeitig und systemisch begegnen
Im Folgenden möchten wir Führungskräften die 5A-Methode, die sich in der Praxis bewährt hat, auf den Weg mitgeben. Diese basiert auf «Psychische Probleme überdecken das wahre Gesicht. Ein Leitfaden für Vorgesetzte», herausgegeben von der SVA des Kantons Zürich:
1) Aufhorchen: Warnsignale ernst nehmen
Frühe Hinweise wie nachlassende Leistungsfähigkeit, körperliche Symptome wie Kopfschmerzen, Rückenschmerzen, Bauchschmerzen etc. und Erschöpfung oder emotionale Veränderungen wie Gereiztheit, Antriebslosigkeit oder sozialer Rückzug bewusst wahrnehmen und verfolgen.
2) Abklären: Beobachtungen dokumentieren
Den eigenen Blick schärfen und die eigenen Wahrnehmungen strukturiert sammeln. Diese Daten helfen, sachlich Zusammenhänge aufzuzeigen und subjektiven Gefühlen fassbare Grundlagen zu geben.
3) Ansprechen: Klarheit im Gespräch schaffen
Mit der Methode der «Gewaltfreien Kommunikation» nach Marshall B. Rosenberg die Problematik umsichtig und wertschätzend, gleichzeitig aber auch klar und konkret angehen:
1. Schritt Beobachtung: «Was stelle ich fest?» (Darlegung der Fakten)
2. Schritt Gefühl: «Was bewegt mich?» (eigene Befindlichkeit)
3. Schritt Bedürfnis: «Was sollte sich ändern?» (Anliegen formulieren)
4. Schritt Bitte: «Das wünsche ich mir» (Handlungsaufforderung)
4) Auffordern: Unterstützung organisieren
Ins Handeln kommen und externe Fachpersonen beiziehen. Eine professionelle Einschätzung hilft, die Situation objektiv zu beurteilen und geeignete Massnahmen einzuleiten. Eine Abklärung des Burnout-Risikos hilft dabei, die eigene Wahrnehmung mit einer fundierten Aussensicht abzugleichen.
5) Aktiv bleiben: Entwicklung begleiten
Die Kombination aus professioneller persönlicher Betreuung, Austausch am runden Tisch und der Einbezug des beruflichen wie auch des persönlichen Umfeldes entlastet Führungskräfte und stärkt die Betroffenen. Gerade bei Burnout-Erkrankungen ist der Weg aus der Krise allein nicht zu schaffen – insbesondere nicht mit Ferndiagnosen durch anonyme Telefonberatungen oder gutgemeinte (KI-) Ratschläge.
Führungspersonen als Vorbilder
Führungspersonen kommt also eine zentrale Rolle in der Förderung der psychischen Gesundheit in Unternehmen zu. Sie prägen die Kultur und das Arbeitsklima massgeblich. Sie sind Ansprechperson und Vorbild. Und sie haben eine spezielle Verantwortung, psychische belastete oder überlastete Mitarbeitende in und durch Krisen aktiv und nachhaltig – gemeinsam mit interner und externer Hilfe – zu begleiten. Sie leisten damit einen wichtigen Beitrag, gemeinsam gereift aus einer solch herausfordernden Situation zu kommen und auch die Wahrnehmung der Organisation als verlässliche und verantwortungsvolle Arbeitgeberin zu stärken.